Comment accompagner le changement : les premiers pas

Le changement fait de la résistance : voici une vidéo pleine d’humour qui résume bien les difficultés des managers lorsqu’ils doivent conduire le changement, peut-être vous y reconnaîtrez vous.

C’est une partie des difficultés exprimées par les managers que nous accompagnons. Comment déployer un nième changement ? Comment en parler à mes collaborateurs ? Que répondre à leurs questions ? Que faire alors que je n’ai pas moi-même l’information et que parfois je suis d’accord avec eux ? Comment faire face à leur colère, à leurs doutes, à leurs peurs ? Que faire avec ceux qui ne veulent pas avancer ?

La première réponse que nous leur apportons est une question : Et vous, comment le vivez-vous ce changement ?

Nous explorons avec eux où ils en sont eux-mêmes par rapport au changement, en tant que personne et en tant que manager. Cela leur permet d’identifier leurs zones de confort et d’inconfort. De comprendre ce qui potentiellement consigne leur énergie   et d’y voir plus clair sur leurs propres besoins pour accompagner sereinement leurs collaborateurs. Nous trouvons ainsi les fils qui vont permettre de tisser la trame du changement à la mesure du manager et de son équipe.

La deuxième réponse est une affirmation : Il est normal que vos collaborateurs ne s’engagent pas tout de suite dans le changement !

Le changement, même lorsqu’il est compris, n’est pas une évidence. Il est d’abord appréhendé comme une remise en cause de ce qui s’est fait jusqu’à présent. La résistance est une sorte de loyauté à tout ce en quoi les collaborateurs ont cru et contribué. Qu’est-ce qui fait que, tout à coup, ce que nous faisions d’une certaine façon n’est plus ce qu’il faut faire ?
C’est ensuite une perte de repères, une remise sur le métier de savoirs et savoir-faire jusque là efficaces. Les collaborateurs vont devoir apprendre de nouvelles pratiques, créer de nouvelles relations, utiliser de nouveaux outils… Serai-je à la hauteur de ce que l’on va me demander, saurai-je m’adapter ? Aurai-je encore ma place dans ce nouveau contexte ?
Le manager doit être conscient que ces modifications impacteront chacun de façon spécifique, en fonction de son histoire et de sa personnalité. Il doit être à l’écoute de ces questionnements, non pas pour rassurer, mais pour donner tantôt des réponses ou des compléments d’information, tantôt du soutien et des explications sur le processus d’accompagnement prévu.

La troisième réponse est le rappel à la réalité : Il vous est impossible de faire adhérer vos collaborateurs au changement, vous pouvez juste créer les conditions de leur adhésion.

Plus le manager cherche à convaincre ses collaborateurs, plus il nourrit les résistances. Et c’est, entre autres, parce qu’ils veulent faire adhérer à tout prix, que les managers rencontrent des difficultés pour déployer le changement. Vouloir faire adhérer, c’est croire que nous avons le pouvoir de décider pour autrui ce qu’il doit voir dans ce qui change pour lui, ce qu’il doit accepter ou non dans le nouveau contexte, ce qui lui convient ou pas. Le manager parviendra davantage à entraîner ses collaborateurs, s’il fait part de sa propre vision du changement, de ce qui lui paraît aisé et moins aisé à mettre en place, de ce qui le séduit et de la façon dont il a va co-construire la mise en œuvre du changement avec l’équipe elle-même. En adoptant cette posture, le manager crée les conditions favorables du cheminement de chacun vers le changement. Et chacun cheminera à son rythme.

Pour nous, accompagner le changement nécessite donc :
– de savoir où j’en suis moi-même vis-à-vis du changement ;
– d’accepter que l’autre n’ait pas la même vision que moi du changement ;
– de faire valoir ce qui ne change pas et d’expliquer pourquoi et comment le changement ;
– de prendre en compte le temps nécessaire à son déploiement.

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